与美国相比，中国关于上市公司股权激励的理论研究起步较晚，实践也相对滞后。近年来，我国上市公司股权激励有加速发展的趋势，汲取美国股权激励的经验教训，进一步完善我国股权激励制度，规范股权激励行为，对促进我国上市公司健康发展乃至国民经济平稳运行，都具有重要意义。
一、 股权激励及其争议
股权激励是指上市公司以本公司股票或股票期权为标的，对其董事、高级管理人员及其他员工采取的长期性激励措施。在实践中，股权激励对象主要为管理层人员和核心技术业务人员。对于一般性公司，激励对象多以管理层为主；对科技型企业，激励对象多以管理层和技术骨干为主。
股权激励的理论基础主要是委托代理理论 。这一理论认为，委托代理是具备民事责任能力的双方按照真实意愿表达，代理人按照委托人的授权，以委托人的名义实施代理行为。在现代公司制度下，公司经营管理越来越成为一项专门技能。公司所有者即股东（委托人），经常不能或无法直接参与公司决策和经营管理，而是聘请职业经理人或管理层（代理人），代其行使决策和经营管理职能，从而形成了所有权和经营管理权的分离。因此，如何将管理层的主观能动性充分调动起来，让其站在股东的角度考虑问题，更好地实现公司的发展目标，维护公司的根本利益，就成为十分重要的问题。如果没有好的制度设计，在所有权和经营管理权分离的情况下，管理层和股东很容易产生利益方向上的不一致。股东的直接目标是自己产权下的财产不断增值，而管理层的直接目标是自身报酬的增加。对管理层来说，在报酬固定的情况下，就没有足够的积极性去争取和维护股东利益。对股东来说，其不参与经营管理过程，但这一过程却能显著影响其财产是否增值和增值程度。因此，股东为了维护自身利益，需要让管理层的报酬和经营管理的结果挂钩，在一定程度上让管理层承担部分经营管理结果的风险和收益，达到降低委托代理成本的目的。在此基础上，股权激励就应运而生。
股权激励实施以来，其有效性一直备受争议。总的来看，股权激励具有理论上的合理性。在实践中，国内外都有很多激励成功、股东和管理层双赢的例子。如李博通过研究2016年深市公司股权激励的情况，发现实施股权激励计划的公司平均净利润增长率高于板块平均水平，2016年以来推出股权激励计划的深市上市公司，在股权激励方案实施后三个月的股价平均上涨56%，从而认为股权激励能够在一定程度上促进公司业绩的提升 。但国内外也有不少实证研究指出，公司经营业绩与股权激励之间缺乏正相关性。杨慧卿通过样本选取以及数据对比，认为股权激励并没有对提升公司业绩起到明显的积极作用 。Hong Li以2012年至2015年实施股权激励的上市公司作样本，对相关数据进行实证分析，得出结论认为，现阶段股权激励存在诸多缺陷，主要表现在实施时间短，执行力度差，成功经验不足、效果不明显。并提出基于西方发达国家的管理经验，迫切需要完善法律规制、资本市场和市场环境 。
公司经营业绩与股权激励之间缺乏正相关性可能的原因：一是公司经营目标的实现取决于多种复杂的因素，包括公司所处行业、发展阶段、外部环境、竞争情况、政策影响等等，股权激励只是其中的因素之一。二是股权激励效应有一个复杂的传导过程，除了通过降低委托代理成本这一传导路径外，还存在着决策正确性、投资效率、经营团队素质、高管风险偏好等其他传导路径。三是股权激励效应还会受到结构设计、契约安排、以及公司内部治理机制和外部制度环境等诸多因素的影响。
二、美国上市公司股权激励的若干特点
美国股权激励经历了半个多世纪的发展，已逐步形成了一些模式和特点，股权激励制度已趋于成熟。
首先，美国股权激励制度推出之后发展较快，实施范围较广。美国是世界上最早实行股权激励的国家。1952年，美国菲泽尔公司推出了世界上第一个股票期权计划。1956年，美国潘尼苏拉报纸公司第一次推出员工持股计划。资料表明，至1997年，美国实施股票期权计划的上市公司达到53%；约有1万个员工持股计划，参加人数达900万人；期权收入已达到管理层总收入的50%以上。美国股权激励制度能够取得迅速发展，反映出股权激励制度具有合理性，也得益于美国股票市场的持续繁荣、有利于股权激励的税收政策和会计准则的出台、公司治理结构的改善等因素。
其次，美国上市公司股权激励的力度较大。对美国普通员工来说，其薪酬主要是基础工资，偶尔能享受一些额外福利。但对于上市公司高管而言，其薪酬的主要组成是股权激励计划，基础工资只占到其薪酬收入的小部分。一些上市公司高管的股权激励薪酬在总薪酬的比重甚至达90%以上。对于一些机制成熟的高科技公司，股权激励薪酬已经成为高管的主要薪酬来源。美国上市公司高管薪酬结构的变化，主要是上市公司为激发高管潜能，提高公司绩效，实施力度较大的股权激励计划所致。例如，据媒体报道，甲骨文公司总裁威尔逊成为2014年美国薪酬最高的公司高管，当年的薪酬高达7840万美元，手中 Observations•观察/金融持有的股票期权价值达7690万美元。
第三，股权激励方式的多样化。美国上市公司股权激励的主流方式是限制性股票和股票期权。限制性股票（RSU, Restricted Stock Unit）是最常用的方式。限制性股票是上市公司按照预先确定的条件，授予激励对象一定数量的股票并锁定一定时间。激励对象只有在工作达到一定年限或业绩符合股权激励计划规定的条件时，才可获得并出售限制性股票并从中获益。RSU转为实股的环节上像期权的行权，但行权价格参考授予日的市场价格确定，而且RSU不用出资就可以获得；RSU变成实股的时点具有一定的强制性，不能由激励对象自己选择。股票期权（Stock Option）是上市公司股权激励的另外一种重要方式。股票期权是上市公司授予激励对象在未来一定期限内以预先确定的价格和条件，购买公司一定数量的股权或股份的权利。股权激励的行权一般需要与公司整体业绩或个人考核业绩挂钩。
此外，股权激励还有业绩股票（Performance Units）方式，相当于限制性股票激励和未来业绩奖励的综合。公司授予激励对象一定额度的业绩股票，但不真正发行股票。
业绩股票有两年的限售期，在该限制期内激励对象无权转让、不能获得分红和股息等收益。两年限制期结束后，如果公司达到或超过了设定的业绩目标，则公司发行对应额度的股票，免费赠予激励对象。获得真实股票后，激励对象就可以进行股票转让并获得收益。如果公司没有达到设定的业绩目标，激励对象则不能获得股票。
第四，股权激励期限的长期化。美国上市公司股权激励多数采取多频次、滚动式授予方式。如福特公司股票期权激励从2008到2015年共分八期，每年一期；每期又分三次授予、每年一次，每次授予该期期权总数的1/3。
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每次授予时都重新发布公告规定新的行权价格。此外，股权行权周期长，行权有效期可长达十年。这样可起到长期激励的效果，在一定程度上防止管理层的短期行为。
美国上市公司股权激励取得成就和经验的同时，也存在因激励不当导致公司倒闭的失败教训。最典型的是安然公司的例子。安然公司曾经是世界上最大的电力、天然气以及电讯公司之一，拥有21,000名雇员，名列美国500强第七名。然而，2001年12月安然公司却突然申请破产保护。
根据安然薪酬委员会事后披露的报告，安然管理层报酬的一半是非立即执行的股票期权，另一半是与业绩挂钩、加速行权的限制性股票期权。公司管理层在巨大期权激励的诱惑下，为了达到尽快行权的目的，在关联交易和信息披露方面大量造假，并通过财务伪造、虚增利润等手段来抬高股价，获取高额回报。巨人最终因虚假业绩难以为继、真相浮出水面而突然垮塌。
美国上市公司股权激励的另外一个教训，是一些公司的激励结构和条件设计不够合理，股票期权被滥用，导致激励过度，造成高管薪酬与公司业绩严重脱钩。主要表现在，一方面，管理层因股票期权激励获得巨大的经济好处，总体薪酬水平快速上升；但另一方面，上市公司业绩却没有相应提升甚至快速下降，股东利益受到严重损失。这一教训在美国国际集团（AIG）危机中得到了生动体现。
